Las fusiones y adquisiciones que se llevan a cabo en el mundo empresarial tienen un alto índice de fracaso. El hecho de que una fusión o adquisición no obtenga el éxito esperado puede deberse a muchos factores, pero, principalmente, a una mala comunicación de la empresa, (incoherencias, falta de transparencia y doble lenguaje) la no integración cultural de las compañías y la no retención de empleados, debido a la falta de fijación o comunicación de la estrategia y el uso de la incertidumbre como arma errónea de control e incluso manipulación. 

Una fusión (“entre iguales”) y adquisición no son lo mismo. Cuando se lleva a cabo una fusión, dos o más empresas aúnan su identidad económica, por lo que unen su patrimonio, integran a los accionistas de ambas sociedades y desarrollan una actividad común. Mientras que, en una adquisición, (en la práctica similar a una fusión adquisición, con sociedad absorbente prevalente) los accionistas de una empresa o su persona jurídica deciden comprar las acciones de otra empresa, por lo que los accionistas cambian y el patrimonio no se aúna.

Al llevar a cabo alguno de estos dos actos empresariales, hay multitud de motivos por los cuales fallan. Entre estos motivos, se encuentran la sobreestimación de sinergias, la incorrecta definición de los objetivos económicos o financieros, llevar a cabo proyecciones muy optimistas o las influencias gubernamentales.

Comunicación en fusiones y adquisiciones

Debido a que las decisiones acerca de las fusiones y adquisiciones son llevadas a cabo por los accionistas de la empresa de manera unilateral, todos los empleados de la empresa no conocen los motivos por los cuales estas acciones se llevan a cabo

Este problema de comunicación es el pilar fundamental por el cual las fusiones y adquisiciones no consiguen triunfar en la mayoría de los casos. Esto se debe a que, cuando una empresa no comunica a sus empleados las razones de la fusión o adquisición, el empleado se siente sin potestad alguna. Siente que no tiene valor para la empresa y esto le genera miedo e incertidumbre en cuanto a su seguridad laboral y futuro en la empresa.

Cuando se da esta incertidumbre, se generan rumores sobre lo que pasará y esto llevará a que las decisiones y medidas adoptadas por la alta directiva no tengan un efecto tranquilizante en la plantilla. Por esto mismo, es de vital importancia informar a todos los trabajadores de una empresa de las razones de una fusión y los beneficios, avances y nuevas rutinas que dicha fusión traerá a la empresa.

Retención de empleados

A raíz de este problema comunicativo, suele darse el de no retener a los empleados de la compañía. Cuando un empleado se encuentra en una situación de incertidumbre e inseguridad laboral, se siente traicionado por sus líderes, por lo que cambiará de trabajo en cuanto le sea posible.

Una fusión acarrea un gran estrés a los trabajadores, que verán cambiadas su organización y rutinas de trabajo. Esto puede hacer que el trabajador sienta ansiedad y piense que se le ha dado un trato injusto. Por ello, es importante intentar mantener y recuperar la confianza de los trabajadores durante el proceso de adquisición y fusión, ya que mantenerlos en plantilla es de vital importancia para la compañía.

La importancia de esta retención de trabajadores reside en que estos procesos de fusión y adquisición son especialmente delicados y se necesita una plantilla eficaz y que ya tenga experiencia dentro de la empresa. También es muy importante que exista una relación afianzada entre los compañeros de trabajo y se conozca a la directiva para que todo funcione adecuadamente.

Además de esto, cuando se contrata a un nuevo trabajador, tener que adaptarlo conlleva un tiempo que es vital para la compañía y no se puede permitir emplear en este tipo de asuntos.

Desafíos culturales durante fusiones y adquisiciones

Otro factor que hay que cuidar para no abocar a la empresa a un fracaso absoluto es la integración cultural de los trabajadores y organización del trabajo. Cuando dos empresas se fusionan o una adquiere a otra, se hace por motivos económicos y no por razones culturales. El hecho de no tener en cuenta las diferencias culturales hace que un 30 % de las empresas que se fusionan fracase por este motivo.

Una organización tiene mucho que ver con su cultura. No solo nos podemos centrar en lo económico y organizacional para valorar el éxito de una fusión o adquisición. Dentro de esta cultura, se encuentran cuestiones tan importantes como el modo de liderazgo o los parámetros a tener en cuenta a la hora de llevar a cabo decisiones y tomar medidas.

Es importante llevar a cabo encuestas y sondeos a todos los trabajadores y, una vez cotejados los resultados, comenzar a planear la nueva organización de la compañía. Hay que tener en cuenta a los trabajadores y su cultura para evitar también que estos se marchen de la empresa en un momento tan delicado.

También es importante que se trabaje en la fusión de las diferentes culturas y no se trate de imponer una sobre la otra, ya que esto creará una sensación de malestar entre los trabajadores, la cual puede tener consecuencias nefastas. Otro aspecto a tener en cuenta es la integración de los propios trabajadores y las relaciones entre ellos mismos.

En conclusión, hacer hincapié en la importancia de estos factores para conseguir crear un ambiente de compañerismo, aceptación y profundo conocimiento de la que será una nueva empresa. Las fusiones y adquisiciones son procesos difíciles y que llevan implícitos una gran probabilidad de fracaso. Sin embargo, tener en cuenta todos estos factores y trabajar activamente para evitar problemas llevará al éxito asegurado de la compañía fusionada o adquirida.

Desde el punto de vista legal, las principales acciones a adoptar son:

  • Due Diligence
  • Protocolo de determinación de sinergias
  • Adaptación de estatutos de la sociedad resultante
  • Comision de seguimiento de fusión para control de sinergias, integración de socios, ecuanimidad de trato en las remuneraciones y carrera profesional, selección de proveedores, continuidad o no de contratos
  • Outplacement con tiempo adecuado de las personas de las que se prescindirá
  • Adaptación de contratos de trabajo alinendo objetivos específicos de la fusión con hitos y retribuciones variables condicionadas a su consecución
Jose María Dutilh

Jose María Dutilh

Socio Director de la Firma de Abogados LeQuid, especializada en Derecho de los Negocios y de las Empresas Sociales, estoy plenamente convencido de que el desarrollo empresarial rentable y eficiente no sólo es compatible sino que necesita la ética empresarial. En la actualidad, desde LeQuid colaboro con empresarios que necesitan una segunda oportunidad a través de estos procesos; Apoyo legal en el día a día, Re emprendimiento socialmente responsable, Fusiones y Adquisiciones, Reestructuración y Refinanciación de empresas o Concurso de acreedores entre otros.

More Posts - Website

Follow Me:
TwitterFacebookLinkedIn

Pin It on Pinterest

Share This